それでは、「評価制度」の設計方法を紹介します。　

STEP １ 　【評価シート】の種類を決める・・・社員の成長ステップとして何段階、何種類必要なのかを検討します（マネジメント層／リーダー層／スタッフ層の３段階かつ製造／営業／総務等の職種別が運用しやすいと思います）。

 STEP ２ 　評価項目・着眼点を決める・・・①会社や部門の目標を共有し、部門や個人の目標を明らかにした「成果」、②「成果」を実現するために必要となる知識や技術、重要な行動である「能力・プロセス」、③組織の一員としての勤務態度について、評価項目と着眼点を検討します（おすすめは１０～１５項目です）。

 STEP ３ 　ウエイト・点数区分を決める・・・スタッフ層は「勤務態度」のウエイトが高く、上位層になるにしたがって「成果」のウエイトが高くなるように設定しましょう。点数区分は５段階評価が多いですが、評価が中心に集中する傾向がありますので、４段階評価も検討しましょう。さらに、【評価シート】とは別に、【評価判断基準表】を作成し「各評価点数がどのような行動、金額、件数、達成率なのか」を具体的に明示することで、評価者も被評価者も納得できます。

 STEP ４ 　評価回数・【評価組織図】を決める・・・人事評価は少なくとも年２回、社員の育成に重点をおく場合は年４回が良いでしょう。社員同士を比較する方法（相対評価）は、人間関係の崩壊を招きかねませんので、絶対評価で行いましょう。一次評価は自覚を促すため必ず本人評価を行いましょう。二次評価はリーダー・マネジメント層の成長のため直属上司が行い、三次評価は経営者及び部門（部署）の責任者が行います。誰が誰を評価し、結果のフィードバックは誰が行うかを【評価組織図】としてまとめます。