「等級制度」は、社員を能力・職務・役割などによって区分、序列化するとともに、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇（賃金、賞与、退職金）や昇格、昇進などの根拠となる制度のことです。会社がどのような人材を必要としているのかを明確化したものゆえ、組織風土や企業文化にも影響を与えるなど、重要な役割を担っています。また、「等級制度」は、社員を単に序列化しただけではなく、社員を段階的に育成するための“成長ステップ”と位置付けることができます。代表的な「等級制度」には、次の３つがあります。

【代表的な等級制度】

①職能資格制度（職能等級制度ともいいます）・・・職能資格制度は、業務遂行を通して能力が蓄積、成熟していくことを前提とし、会社が社員に求める職務遂行能力を基準として、区分・序列化します。勤続年数にしたがって職務遂行能力も高くなると定義付けられ、年功序列や終身雇用を前提としているため、日本の多くの会社で取り入れられてきました。職能資格制度の運用においては、社員はさまざまな職種や部署を経験しキャリアアップをしていくため、会社への帰属意識が高まります。その一方で、長期的には人件費が高騰する、年功序列による若手社員のモチベーション低下、評価基準が曖昧になるなどのデメリットがあります。

②職務等級制度・・・職務等級制度は、ジョブ（職務）の価値を基準として、区分・序列化します。欧米では主流の制度です。あらかじめ職務記述書に業務内容、求める能力、労働時間、勤務地等を定めて運用します。社員は基本的には職務の範囲内の仕事に責任を負います。職務等級制度の運用においては、労働と処遇（賃金や賞与等）の関係が明確なため、評価も明瞭で、実力主義者にとってはモチベーションアップにつながりやすく、スペシャリストの採用や育成には適しています。その一方で、職務記述書を作成する負担が大きい、組織が硬直化する、優秀な社員の転職リスクがあるなどのデメリットがあります。

③役割等級制度・・・役割等級制度は、ジョブ（職務）に対してだけでなく、求められる役割と責任を基準として、区分・序列化します。役割等級制度の運用においては、さまざまな環境の変化に比較的柔軟に対応できるという特性があります。また、社員の役割に基づいて貢献度や実績を評価するため、公平で合理的な評価が可能です。年功主義を排除し、年齢や勤続年数に関係なく、役割をしっかり果たし高い成果を出すことで、若手社員でも昇格等の期待ができます。その一方で、役割の範囲を超えた協働が困難である、役割が変更した場合に再定義が必要となるなどのデメリットがあります。

現在、わが国の多くの会社で運用してきた①職能資格制度が若手社員を中心にモチベーションを低下させ、長期的には人件費が高騰するなどの要因で敬遠される傾向にあり、特に、大手企業では②職務等級制度の導入が進んでいます。しかし、評価基準が能力から仕事に変更することで十分な理解が進まず、「評価制度」が暗礁に乗り上げている会社も少なくありません。今後は、①職能資格制度と②職務等級制度、両方のメリットを盛り込んだ③役割等級制度の導入が増えると思われます。また、非管理職については従来通り①職能資格制度を維持しつつ、管理職については③役割等級制度を導入するといった方法もお勧めです。