それでは、「賃金制度」の設計方法を紹介します。

STEP １ 　諸手当を決める・・・“働き方改革”が叫ばれて以降、業務関連手当（役職手当、資格手当等）を残し、それ以外の手当（精皆勤手当、家族手当、住宅手当等）を見直す（基本給に統合、消滅もしくは減額）傾向にあります。なお、労働条件の不利益変更の場合は、社員の同意が必要となります。

 STEP ２ 　基本給を決める・・・基本給は、社員の会社に対する貢献度に報いるものです。ただし、総額人件費や社員のモチベーションを考慮すべきです。代表的な基本給の決め方として４つがありますが、雇用管理区分に応じて、一般社員は≪レンジシート方式≫、管理職は≪評価替方式≫を採用しても良いでしょう。また、基本給の種類には、貢献度の高さを年功で判断する「年齢給」や「勤続給」、能力で判断する「職能給」、職種で判断する「職務給」、役割で判断する「役割給」等があります。近年、長期雇用を前提とした「職能給」から成果主義の傾向が強い「職務給」に移行する会社が増えています。「年齢給と職能給」を組み合わせたり、一般社員は「職能給」、管理職は「役割給」、パートタイマーは「職務給」とする組み合わせも検討してみましょう。

STEP ３ 　昇給要件を決める・・・最後に、「評価制度」と連動した昇給要件を明確化します。わが国で採用実績の多い≪レンジシート方式≫の場合、等級と人事評価に応じて昇給額を決定する方法（ タイプ１ ）、 タイプ１ に会社の業績係数を乗じる方法（ タイプ２ ）、「号棒表」を基にして人事評価と会社の業績を組み合わせる方法（タイプ３ ）等があります。また、人事評価とは連動しない属人的な「年齢給」や「勤続給」を採用する場合は１年あたりの昇給幅を検討しましょう。いずれにしても、総額人件費を視野に入れた上でシミュレーションを行いながら社員にとってわかりやすい制度を構築しましょう。